Konto
News
  •  
 
 
News
28.01.2012 03:36    Kommentare: 1    Kategorien: Erfahrungsbericht      Stichwörter: erfahrungsbericht  

 

Meine nächste Vision: Menschen mit Veränderungsthemen auf ihrem Weg professionell begleiten


Ich habe nun mehr als drei Jahre als IT Analyst und Consultant in der Wirtschaft erfolgreich gearbeitet. Spannend fand ich, dass wirtschaftlich orientierte, technologiebasierte und von Menschen getragene Veränderungsvorhaben in Unternehmen aus einer inhaltlichen und aus einer prozessualen bzw. psychologischen Komponente bestehen:

a) Inhaltlich: Wirtschaftlichkeit und Technologie

b) Prozessual und psychologisch: Mitarbeiter/innen und Anspruchsgruppen


Folgende Beispiele stammen NICHT aus meiner Erfahrung, aber verdeutlichen diese in vergleichbaren Situationen:

1) Die Einführung neuer Technologien im Kerngeschäft eines Unternehmens (z. B. Einführung der Großrechner in den 60er Jahren, oder der aktuelle Einzug von In-Memory-Datenbanken): Hier ergeben sich neue Möglichkeiten zur Datenanalyse und Maßnahmenableitungen im Kerngeschäft. Dies erfordert, bei inhaltlicher Bekanntheit und gleicher Branche, eine neue prozessuale Herangehensweise auf konzeptioneller und operativer Ebene von den Mitarbeitern/innen diverser Anspruchsgruppen.

2) Die Schwerpunktsetzung des Kerngeschäfts auf neue Märkte (z.B. ein Hersteller von Musikinstrumenten, der später auch Motorräder, elektronische Konsum- und Sportartikel usw. erfolgreich produziert): Hier waren inhaltlich neue Branchenkompetenzen und Lösungsstrategien durch die Mitarbeiter/innen aufzubauen, wobei die Verfeinerung der zugrundeliegenden technologisch-prozessuale Kompetenz der Erfolgsfaktor war.


In beiden Beispielen ist die geschäftskritische erfolgreiche Veränderung durch inhaltliche und prozessuale bzw. psychologische Komponenten geprägt. In meiner Sicht ergänzen sich beide Komponenten ganzheitlich und komplementär. Ganzheitlich und komplementär, weil ich glaube, dass das Eine nicht ohne das Andere sinnvoll und nachhaltig umgesetzt werden kann. Beide Komponenten sind wie die zwei Seiten einer Medaille.

 

Ein Blick in meinen Beratungsalltag soll die prozessuale bzw. psychologische Komponente verdeutlichen:

Ein Chief Executive Officer steht häufig vor der wichtigen und dringlichen Entscheidung, aus wirtschaftlichen Gründen Veränderungen im Unternehmen herbei zu führen, sei es um neue Märkte zu erobern oder Wettbewerbsvorteile zu sichern.

Der Chief Information Officer wird dann involviert, wenn es um technologisch revolutionäre und paradigmenwechselnde inhaltliche Veränderungsvorhaben geht.

Diese Veränderungsvorhaben sind häufig konfliktbehaftet wegen der menschlichen Widerstände aus rationalen aber auch emotionalen bzw. politischen Gründen (die Angst vor Mitarbeiterabbau und die technologie-assoziierte Versagensangst sind hierbei prominent).

Vielfach haben die Entscheider der Führungsebene sich bereits mit der Sinnhaftigkeit des Veränderungsvorhabens auseinandergesetzt bzw. viel mehr Fakten dazu vorliegen, wenn aus Sicht der Führungsebene endlich das Veränderungsvorhaben mit aller Kraft im Unternehmen vorangetrieben wird.

Dabei kann es sein, dass übersehen wird, dass die Mitarbeiter/innen der operativen Ebene zu diesem Zeitpunkt zu wenig Informationen haben, um den großen Zusammenhang zu verstehen und auch noch keine psychologische „Anwärmphase“ erfahren und somit einen „Kaltstart“ erleben. Es ist aus Sicht der operativ tätigen Mitarbeiter/innen daher eine verständliche Reaktion, emotional und insbesondere ängstlich zu reagieren.

Häufig werden die Führungskräfte auf der mittleren Ebene auch erst später bzw. zeitgleich informiert und nicht ausreichend vorbereitet, um auf ihre Mitarbeiter/innen adäquat und professionell im Sinne des Veränderungsvorhabens zu reagieren.

Jede dieser verschiedenen Anspruchsgruppen interpretiert und bezieht unterschiedliche Aspekte der Veränderung auf sich, immer jeweils aus ihrem Grundverständnis heraus.

Überspitzt gezeichnet unterscheiden sich ihre Wahrnehmungen und Veränderungsbereitschaften hinsichtlich der

- finanziellen und existenziellen Betroffenheit (Führungskräfte sollen Ressourcen sparen vs. Mitarbeiter/innen könnten die zu sparende Ressource sein)

- Steuerungsmöglichkeit (aktives Vorantreiben vs. passives Ertragen)

- Perspektive (flexibel einsetzbare Management-Kompetenz vs. in Frage gestellte technologische Kernkompetenz) usw.

 

Kurz, der professionelle Umgang mit Emotionen aller Anspruchsgruppen ist eine Aufgabe (nicht die Einzige!), die während der gesamten Dauer des wirtschaftlich orientierten, technologiebasierten und von Menschen getragenen Veränderungsvorhaben in Unternehmen eine große Herausforderung sein kann.

Ich kann bereits auf mein Wissen und meine Kompetenzen in der Psychologie, Neurowissenschaft und in der IT bzw. Wirtschaft zurückgreifen. Aber ich lerne so gerne :-) Um also in solchen Veränderungsprojekten noch professioneller führen zu können und um mein Handwerkszeug zu erweitern, habe ich mich daher entschlossen, mich weiterzubilden zum Systemischen Management Coach (SMC) ® nach der Hamburger Schule am Institut für Selbstorganisiertes Coaching, Hamburg.


Fortsetzung folgt:

Meiner bisherigen Tradition der Quereinstiegs-Erfahrungsberichte folgend, werde ich nach meiner erfolgreichen Prüfung als SMC hier berichten, wie ich die neuen Erkenntnisse in meinem Beratungsalltag einsetzen werde.

 

Bitte habt also Verständnis, wenn ich nun eine kreative Pause im Quereinstieg-Netzwerk einläute, und nur ab und zu neue Einträge einstelle werde!

Eure Eleonore

 
Copyright © 2017 (2010-2012) Dr. Eleonore Soei-Winkels